Coretan: 2015

ARTIKEL PENGERTIAN BEBERAPA TEORI MOTIVASI

Tugas Artikel Ini Disuusun Guna Memenuhi Tugas Pengantar Manjemen

Dosen Pembimbing: Agus Marimin, S.E.i., M.Esy

Disusun Oleh:

FARISKA YOSI IRYANTI

Nim: 122231065

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUTE AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA

2015

A. TEORI HIERARKI KEBUTUHAN – ABRAHAM MOSLOW

Konsep hierarki kebutuhan dasar ini bermula ketika Maslow melakukan observasi terhadap perilaku monyet. Berdasarkan pengamatannya, didapatkan kesimpulan bahwa beberapa kebutuhan lebih diutamakan dibandingkan dengan kebutuhan yang lain. Contohnya jika individu merasa haus, maka individu akan cenderung untuk mencoba memuaskan dahaga. Individu dapat hidup tanpa makanan selama berminggu-minggu. Tetapi tanpa air, individu hanya dapat hidup selama beberapa hari saja karena kebutuhan akan air lebih kuat daripada kebutuhan akan makan.

Kebutuhan-kebutuhan ini sering disebut Maslow sebagai kebutuhan-kebutuhan dasar yang digambarkan sebagai sebuah hierarki atau tangga yang menggambarkan tingkat kebutuhan. Terdapat lima tingkat kebutuhan dasar, yaitu : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan rasa memiliki dan kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri Maslow memberi hipotesis bahwa setelah individu memuaskan kebutuhan pada tingkat paling bawah, individu akan memuaskan kebutuhan pada tingkat yang berikutnya. Jika pada tingkat tertinggi tetapi kebutuhan dasar tidak terpuaskan, maka individu dapat kembali pada tingkat kebutuhan yang sebelumnya. Menurut Maslow, pemuasan berbagai kebutuhan tersebut didorong oleh dua kekuatan yakni motivasi kekurangan (deficiency motivation) dan motivasi perkembangan (growth motivation). Motivasi kekurangan bertujuan untuk mengatasi masalah ketegangan manusia karena berbagai kekurangan yang ada. Sedangkan motivasi pertumbuhan didasarkan atas kapasitas setiap manusia untuk tumbuh dan berkembang. Kapasitas tersebut merupakan pembawaan dari setiap manusia. [1]

Abraham Maslow mengembangkan teori kepribadian yang telah mempengaruhi sejumlah bidang yang berbeda, termasuk pendidikan. Ini pengaruh luas karena sebagian tingginya tingkat kepraktisan’s teori Maslow. Teori ini akurat menggambarkan realitas banyak dari pengalaman pribadi. Banyak orang menemukan bahwa mereka bisa memahami apa kata Maslow. Mereka dapat mengenali beberapa fitur dari pengalaman mereka atau perilaku yang benar dan dapat diidentifikasi tetapi mereka tidak pernah dimasukkan ke dalam kata-kata.

Maslow adalah seorang psikolog humanistik. Humanis tidak percaya bahwa manusia yang mendorong dan ditarik oleh kekuatan mekanik, salah satu dari rangsangan dan bala bantuan (behaviorisme) atau impuls naluriah sadar (psikoanalisis). Humanis berfokus pada potensi. Mereka percaya bahwa manusia berusaha untuk tingkat atas kemampuan. Manusia mencari batas-batas kreativitas, tertinggi mencapai kesadaran dan kebijaksanaan. Ini telah diberi label “berfungsi penuh orang”, “kepribadian sehat”, atau sebagai Maslow menyebut tingkat ini, “orang-aktualisasi diri.”

Maslow telah membuat teori hierarkhi kebutuhan. Semua kebutuhan dasar itu adalah instinctoid, setara dengan naluri pada hewan. Manusia mulai dengan disposisi yang sangat lemah yang kemudian kuno sepenuhnya sebagai orang tumbuh. Bila lingkungan yang benar, orang akan tumbuh lurus dan indah, aktualisasi potensi yang mereka telah mewarisi. Jika lingkungan tidak “benar” (dan kebanyakan tidak ada) mereka tidak akan tumbuh tinggi dan lurus dan indah.

Maslow telah membentuk sebuah hirarki dari lima tingkat kebutuhan dasar. Di luar kebutuhan tersebut, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi ada. Ini termasuk kebutuhan untuk memahami, apresiasi estetik dan spiritual kebutuhan murni. Dalam tingkat dari lima kebutuhan dasar, orang tidak merasa perlu kedua hingga tuntutan pertama telah puas, maupun ketiga sampai kedua telah puas, dan sebagainya. Kebutuhan dasar Maslow adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis

Ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen, makanan, air, dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang tidak diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan datang pertama dalam pencarian seseorang untuk kepuasan.

2. Kebutuhan Keamanan

Ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif. Orang dewasa memiliki sedikit kesadaran keamanan mereka kebutuhan kecuali pada saat darurat atau periode disorganisasi dalam struktur sosial (seperti kerusuhan luas). Anak-anak sering menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu aman.

3. Kebutuhan Cinta, sayang dan kepemilikan

Ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul. Maslow menyatakan bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih sayang dan memberikan rasa memiliki.

4. Kebutuhan Esteem

Ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa menjadi dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang mendapat penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk tegas, berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan berharga sebagai orang di dunia. Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah kebutuhan untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai orang perlu untuk menjadi dan melakukan apa yang orang itu “lahir untuk dilakukan.” “Seorang musisi harus bermusik, seniman harus melukis, dan penyair harus menulis.” Kebutuhan ini membuat diri mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang itu merasa di tepi, tegang, kurang sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak aman, tidak dicintai atau diterima, atau kurang harga diri, sangat mudah untuk mengetahui apa orang itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu jelas apa yang seseorang ingin ketika ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.

Teori hierarkhi kebutuhan sering digambarkan sebagai piramida, lebih besar tingkat bawah mewakili kebutuhan yang lebih rendah, dan titik atas mewakili kebutuhan aktualisasi diri. Maslow percaya bahwa satu-satunya alasan bahwa orang tidak akan bergerak dengan baik di arah aktualisasi diri adalah karena kendala ditempatkan di jalan mereka oleh masyarakat negara. Dia bahwa pendidikan merupakan salah satu kendala. Dia merekomendasikan cara pendidikan dapat beralih dari orang biasa-pengerdilan taktik untuk tumbuh pendekatan orang. Maslow menyatakan bahwa pendidik harus menanggapi potensi individu telah untuk tumbuh menjadi orang-aktualisasi diri / jenis-nya sendiri. Sepuluh poin yang pendidik harus alamat yang terdaftar:

Kita harus mengajar orang untuk menjadi otentik, untuk menyadari diri batin mereka dan mendengar perasaan mereka-suara batin.
Kita harus mengajar orang untuk mengatasi pengkondisian budaya mereka dan menjadi warga negara dunia.
Kita harus membantu orang menemukan panggilan mereka dalam hidup, panggilan mereka, nasib atau takdir. Hal ini terutama difokuskan pada menemukan karier yang tepat dan pasangan yang tepat.
Kita harus mengajar orang bahwa hidup ini berharga, bahwa ada sukacita yang harus dialami dalam kehidupan, dan jika orang yang terbuka untuk melihat yang baik dan gembira dalam semua jenis situasi, itu membuat hidup layak.
Kita harus menerima orang seperti dia atau dia dan membantu orang belajar sifat batin mereka. Dari pengetahuan yang sebenarnya bakat dan keterbatasan kita bisa tahu apa yang harus membangun di atas, apa potensi yang benar-benar ada.
Kita harus melihat itu kebutuhan dasar orang dipenuhi. Ini mencakup keselamatan, belongingness, dan kebutuhan harga diri.
Kita harus refreshen kesadaran, mengajar orang untuk menghargai keindahan dan hal-hal baik lainnya di alam dan dalam hidup.
Kita harus mengajar orang bahwa kontrol yang baik, dan lengkap meninggalkan yang buruk. Dibutuhkan kontrol untuk meningkatkan kualitas hidup di semua daerah.
Kita harus mengajarkan orang untuk mengatasi masalah sepele dan bergulat dengan masalah serius dalam kehidupan. Ini termasuk masalah ketidakadilan, rasa sakit, penderitaan, dan kematian.
Kita harus mengajar orang untuk menjadi pemilih yang baik. Mereka harus diberi latihan dalam membuat pilihan yang baik.[2]

B. TEORI ERG CLOYTON ALDERFER

Dr. Clayton Paul Alderfer ABPP (1940) adalah Amerika psikolog, pembicara, penulis, pengusaha, konsultan dan sarjana. Sang psikolog ini kemudian menjadi semakin terkenal dengan teori ERG nya. Titik awal dalam pengembangan teori ERG ini dimulai dengan mengembangkan teori ini Hirarki kebutuhan Maslow. Penelitian empiris untuk membentuk teori ERG ini dilakukan sejak tahun 1966 sampai 1989.

Pada 1962, Alderfer mendapatkan gelar sarjana secara cum laude dari Universitas Yale di Amerika Serikat. Pada tahun 1966, ia memperoleh gelar Ph.D., juga dari Universitas Yale. Pada tahun 1975 Clayton Alderfer menerima ijazah di bidang psikologi.

Setelah dia menyelesaikan studinya, Clayton Alderfer bergabung Cornell University sebentar (1966-1968). Kemudian ia bergabung dengan Universitas Yale di mana ia menjadi anggota Fakultas selama 24 tahun (1968-1992). Di sini, ia berperan sebagai dosen, peneliti dan Direktur Program. Selama bertahun-tahun ia melakukan penelitian empiris tentang tiga kebutuhan manusia, yaitu: kebutuhan bertahan hidup, kebutuhan untuk hidup sosial dan kebutuhan untuk tumbuh berkembang. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) oleh Clayton Alderfer menjadi pembahasan banyak buku manajemen hingga saat ini.

Setelah tahun 1992, Clayton Alderfer bergabung Rutgers, sebuah universitas di New Jersey di Amerika Serikat. Selama dua belas tahun ia menjabat sebagai Direktur akademik dan memainkan peran penting dalam Fakultas tempat dia bekerja. Clayton Alderfer akhirnya bekerja sebagai konsultan dan mendirikan firma konsultasi sendiri: Alderfer and Associates. Konsultan milik Alderfer ini menyewakan jasa untuk organisasi maupun pribadi, profit, non-profit maupun sektor publik.

Teori motivasi kerja dari Abraham Maslow menyatakan bahwa ada 5 kebutuhan manusia yang berbentuk hierarki. Antara lain, kebutuhan kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan diri, dan aktualisasi diri. Menurut Maslow, setiap manusia pemunuhan ini berjenjang dari hierarki paling bawah ke paling atas.

Menariknya, Alderfer mencoba melihatnya dari perspektif kebudayaan, wilayah geografis dan juga perbedaan individu. Clayton Alderfer kemudian meringkas teori Maslow ini menjadi 3 hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan bertahan hidup (Existence), kebutuhan diakui lingkungan (Relatedness), dan kebutuhan pengembangan diri (Growth), yang dikenal juga menjadi teori ERG.

Alderfer menggabungkan kebutuhan fisiologis dan rasa aman kedalam kebutuhan bertahan hidup versinya. Dia memasukan kebutuhan akan cinta/pertemanan dan penghargaan diri secara internal ke dalam kebutuhan sosial versinya. Terakhir dia memasukan kebuthan penghargaan diri secara eksternal dan aktualisasi diri ke dalam kolom kebutuhan pengembangan diri versi ERP.

Para manajer di tempat kerja harus mengenali kebutuhan para karyawan nya. Dalam toeri ERG, fokus hanya satu aspek kebutuhan tidak akan berhasil memotivasi pegawai anda. Pemberi kerja harus memahami konsep Progresif dan Regresi dalam motivasi kerja. Misalnya, jika peluang untuk tumbuh tidak diberikan kepada karyawan, mereka mungkin menurunkan kebutuhannya, dan memilih untuk lebih bersosialisasi dengan rekan kerjanya. Jika Anda dapat mengenali kondisi seperti ini, maka ambilah langkah yang tepat agar pegawai tidak frustasi dan kemudian berjuang untuk bertumbuh kembali. Implikasi untuk insentif keuangan dalam Alderfer’s ERG model.

Insentif keuangan memang dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan tertentu. Namun seperti yang Anda lihat, insentif keuangan hanya dapat memenuhi kebutuhan manusia secara tidak langsung. Uang menjadi tujuan antara jika kita melihat dari teori ini. Jadi meskipun Anda dapat memberikan insentif keuangan tapi anda gagal memetakan kebutuhan yang sebenarnya, maka menurut Alderfer pekerja anda tidak akan termotivasi.[3]

Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang psikolog asal Amerika Serikat, kelahiran 1 September 1940, dimana teori ini merupakan simplifikasi dan pengembangan lebih lanjut dari teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow.

E (Existence atau keberadaan)
R (Relatedness atau hubungan)
G (Growth atau pertumbuhan)

Ketiga kebutuhan pokok manusia ini diurai Aldelfer sebagai simplifikasi teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow sebagai berikut:

1. Existence atau keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman.

2. Relatedness atau hubungan mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslow.

3. Growth atau pertumbuhan adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow.[4]

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya; Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar. Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.[5]

C. TEORI KEBUTUHAN UNTUK MAJU – MC CLELLAND

David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg.

David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:

1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)

2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)

3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)

Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland

David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.

Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.

A. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

B. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.

Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:

a). Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.

b). Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.

c). Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).

Penelitian David Mcclelland

Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain.

Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar, kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses (Suryana, 2006). Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana, 2006). Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang (Suryana, 2006). Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland, 1961 dalam Suyanto, 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan, yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan, kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta, tanggung jawab pribadi, serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan; uang sebagai ukuran atas hasil.

Ciri lainnya, minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Seorang wirausaha adalah risk taker. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. Wirausaha mengambil risiko yang moderat, tidak terlalu tinggi (seperti penjudi), juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi, 2003). Dari hasil penelitiannya, McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar, kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian- atau pada prestasi - dibanding pekerjaan lain.

Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang, misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Bukan lama waktu yang penting, namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka, akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan.

Dari penelitiannya, McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas, misal laba, besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan.[6]

D. TEORI 2 FAKTOR – FREDRICK HEZBERG

Banyak karyawan telah bekerja lebih dari 5 tahun di sebuah perusahaan, namun statusnya masih sebagai karyawan tidak tetap. Mereka memilih bertahan karena banyak hal yang tidak mereka dapatkan di perusahaan lain seperti gaji yang cukup, hubungan dengan rekan kerja, fasilitas dan prestise nama perusahaan saat ini. Namun tidak adanya penghargaan dan pengakuan dari perusahaan menyebabkan penurunan motivasi kinerja karyawan yang berkualitas.

Teori Herzberg melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).
Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain.Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagai hygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).
1. Hygiene Factors.

Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi.Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).

2. Motivation Factors

Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. Faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13). Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible). Berdasarkan teori Herzberg di atas, secara umum factor hygienis seperti gaji dan hubungan rekan kerja mendukung karyawan untuk bertahan di tempat bekerja. Gaji hanya hanya akan menghasilkan motivasi jangka pendek. Tetapi tidak di dukung factor motivasi seperti pengangkatan karyawan tetap. Sehingga menyebabkan penurunan motivasi karyawan dalam bekerja.[7]

Untuk lebih jelasnya, mari kita berikan contoh. Katakanlah kita memiliki tokoh bernama Joko. Joko ternyata merasa mendapatkan banyak pencapaian ketika bekerja, dengan demikian ia merasa puas dan termotivasi dalam berkerja. Namun, jikapun Joko ternyata tidak mencapai prestasi kerja apapun, itu tidak secara langsung membuat Joko mutung dan terdemotivasi dalam bekerja.

Lain lagi dengan tokoh kita bernama Yusuf. Yusuf mendapatkan banyak pengakuan di tempat kerjanya. Dikarenakan pengakuan dari lingkungan itu, Yusuf sangat termotivasi dalam bekerja. Namun, bukan berarti jika tidak ada satupun orang yang memberikan pengakuan ke Yusuf, sekonyong-konyong Yusuf akan terdemotivasi (walaupun ada kemungkinan juga dia terdemotivasi).

Selain Joko dan Yusuf, ada lagi seorang karyawati bernama Rani. Sebagai pegawai, Rani sangat memperhatikan kebijakan perusahaan. Dia memperhatikan kebijakan gaji, kebijakan cuti, serta kebijakan lainnya. Rani sangat rajin mendemo perusahaan jika dia merasa terdiskriminasi dalam hal gaji, jatah libur, jatah cuti, dan jatah-jatah lainnya. Namun kemudian, jikapun perusahaan membuat kebijakan yang pro terhadap Rani, itu tidak akan membuat Rani termotivasi untuk berkerja dengan giat. Kebijakan perusahaan yang kondusif itu cuma menghilangkan rasa demotivasi Rani, tapi tidak memotivasi Rani.

Dari ilustrasi di atas, jelas sudah bahwa belum tentu jika faktor demotivasi dihilangkan, maka seseorang akan termotivasi. Namun, memang benar ada sedikit kecenderungan, apabila faktor yang memotivasi itu dihilangkan, justru akan membuat orang terdemotivasi.

Sekilas tampak bahwa ternyata jauh lebih mudah mendemotivasi orang dibandingkan memotivasinya. Cukup hilangkan faktor yang memotivasi dan atau timbulkan faktor yang mendemotivasi, maka seseorang akan tidak puas di tempat kerja. Namun jika perusahaan atau tempat kerja ingin membuat orang puas di tempat kerja, mereka harus menghilangkan faktor demotivasi dan menghadirkan faktor yang memotivasi. Pemisahan dua faktor inilah yang akhirnya membuat teori Herzberg juga dikenal sebagai Teori Hygiene.

Jika seseorang memahami teori Herzberg dengan tepat, maka teori ini tidak semata digunakan untuk meningkatkan profitabilitas semata. Pemahaman atas Faktor Higiene dan Motivasi ini seharusnya menjadi dasar dari pemimpin untuk memahami manusia dengan benar. Pemahamannya digunakan untuk mengelola manusia sebagaimana manusia harus dikelola.

Jika perusahaan tidak memahami Teori Motivasi-Higiene ini dengan benar, maka kebijakan yang diambil tidak akan efektif. Pemimpin yang tidak efektif hanya akan membuang energinya pada faktor hygiene, padahal ia bertujuan untuk memotivasi kasyawannya. “Gaji sudah besar, tapi kok masih gak termotivasi”, begitu gumam salah satu manajer HR yang bodoh. Dia tidak sadar, bahwa faktor yang memotivasi itu bukanlah uang semata.

Contoh Faktor Higiene ini sendiri antara lain:

1. Kebijakan Perusahaan;

2. hubungan karyawan-piminan

3. kondisi lingkungan kerja

4. gaji

5. fasilitas mobil perusahaan

6. status

7. keamanan dan kepastian kerja

8. hubungan dengan bawahan; dan

9. kehidupan pribadi

Sedangkan Faktor Motivasi yang amsuk dalam penelitian Herzberg antara lain:

1. Pencapaian di tempat kerja;